0 引言
在社会主义市场经济体制不断完善的大背景下，电力工业高速发展，电力体制改革深入开展。绩效管理作为提高供电企业和员工绩效的重要工具，已成为精细化管理的有效手段和措施，其重要地位越来越突出。然而由于引入绩效管理的时间较短，且供电企业管理者和执行者存在认识上的问题，使得绩效管理在理解和具体实施中存在着诸多偏差与不足。因此，完善电力企业绩效管理体系十分必要。
1 完善电力企业绩效管理体系的必要性与重要性
绩效管理体系的具体运作需要合适的绩效考核形式。目前供电企业绩效考核形式主要有三类: 基于目标管理的经营者目标责任制业绩考核形式、基于核心胜任能力考评的员工绩效考核形式、基于定量与定性相结合的关键绩效指标考核形式。纵观三种考核形式，其在绩效考核实践中各有特色，也凸显出应用中的偏差。
1.1必要性：现代供电企业克服自身弊端的需要
首先是供电企业绩效管理与考核主体和客体不够明晰。就考核主体而言，权重没有差异性，单纯依靠上级对下属进行审查或考核，降低了考核结果的准确性。从考核客体上讲，诸多电力企业的绩效考核制度只针对部门进行考核，缺少完善的个人绩效考核办法。其实，“绩效考核从某种意义上说就是考核员工对岗位职责的履行程度”，每个员工的岗位职责都是公司整体目标的重要组成部分【1】。另外，负责考核的部门具体分工也不明确，“政出多方”，组织管理不规范，实际考核过程中甚至出现相互推诿的现象。
其次，考核指标设计不够完善与科学。这主要体现为绩效考核指标不是在公司总目标的有效分解后制定的，没有聚焦于战略，难以保证部门的工作任务与公司整体目标一致；考核指标不完整，逻辑关系不严谨；部分指标及目标值适应性差，流于简单化和机械化。并且考核指标的标准制定也多是由由管理者制定或机械化分的，缺乏数据支持。
再次，缺乏有效的绩效反馈系统。这是供电企业绩效管理体系中至关重要的一环，连接着管理者与员工的双向互动与平等对话。绩效考核的结果是次要的，更重要的是将考查的结论运用在企业员工管理与激励机制中，达到改进员工绩效，提高员工满足感的目的，从而增强电力企业内部凝聚力，以便更好地去实现下一绩效管理周期的绩效目标。
此外，绩效考核结果的应用过于单一也是电力企业亟需解决的问题。目前大多数供电企业只根据考核结果进行简单的扣钱或发奖金等浅层次上，应用范围过小。而单纯看重结果，可能导致员工的一些不正当行为，如追求短期利益行为，同事之间相互竞争导致损害组织整体利益的行为。管理者应根据绩效管理的结果与反馈讯息，及时与员工沟通、交流，未询问其职业培训与发展前景的意向。
1.2重要性：提升供电企业核心竞争力的需要
依照现代企业管理理念，对员工有效管理的根本就是对绩效的管理。“一个企业通过对员工工作绩效的评估，获得反馈信息，可制定出相应的人事决策与措施，进而可以调整和改进员工工作的效能。”【2】因此，科学的绩效管理能够帮助企业对员工绩效进行有效考核与控制，获得反馈信息，为管理者的管理活动提供依据，从而实现决策科学化与企业组织的持续发展。
供电企业构建科学的绩效管理体系，将绩效管理体系视为一种动态的激励机制，可以在企业内部形成一种良性的竞争氛围，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升。也就是说，科学的绩效考核方法直接关系着企业单位效率的提升与企业组织的运转质量。它既可以使组织的目标被有效的分解到各个业务单元和个人，又可以使管理者与员工共同达成工作的期望和工作的衡量标准。更重要的是可以使员工全程参与到绩效管理中来，充分发掘其作为反馈主体的积极性，从而减少员工的心理压力，不断提高技能。
综上所述，提高电力企业单位人力资源管理绩效考核方略的科学性，构建科学高效的绩效管理体系，具有重要的现实意义。
2 构建科学、高效的绩效管理体系的策略
a） 从宏观层面讲，明确企业战略规划，实现绩效目标与总体目标的高度一致。即绩效管理体系应通过对组织、部门和员工绩效三个层次的综合管理、资源整合与高效利用，实现供电企业整体利益的最大化。
这正是从综合视角来看待的：绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。考斯泰勒认为“绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，来支持公司或组织的整体事业目标”，“绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效” 【3】。
毫无疑问，现代电力企业的绩效管理是一个循环流程，涵盖绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。因此，作为人力资源管理体系核心的绩效管理体系，应该立足于企业文化，结合组织机构与岗位设置的实际情况，切实调研员工的工作水准与效率，形成详细而严谨的岗位分析说明报告，使绩效管理与培训开发体系、奖惩机制与远景发展规划体系有机结合起来
这里规划一下绩效管理体系形成流程：1、绩效计划、绩效管理实施方案的制定；2合理的组织设计；3、强化目标管理导向；4、绩效评估、绩效反馈，使员工了解绩效，塑造良好的绩效沟通文化；5、基于上次绩效管理的结果，规划下一次绩效目标；
b） 从微观层面上讲，建立全方位、多指标的动态绩效评价体系，确立科学的绩效考核方式，以便有针对性的克服供电企业绩效考核在具体实践中存在的诸多弊端。
供电企业应通过对绩效管理体系的深入研究，遵循全面性、独立性、重要性、可比性和可行性的原则，确定公司内部绩效评价指标的建立。引入“绩效力”这一理念：基于绩效管理能力及水平的企业发展力。进而“建立评估供电企业绩效力水平的多指标评价体系，并引入时序动态管理原理” 【4】。这需要同时注意改进以下事项：
（a）实现考核主体多元化，多层次、多角度地进行考核。力行考核客体具体化，综合考虑各评价者的评价结果，全面、真实、客观反映被考评人的综合情况；部门配合满意度由与本部门有业务来往的相关部门进行评价。
（b）倡导以人为本，鼓励员工参与。将企业战略目标合理的层层分解为绩效管理指标，引导员工形成合力，实现“个人绩效与部门绩效、组织绩效”有机联动，构建双赢的绩效管理体系。
（c）绩效管理体系建设增强开放程度，重视应用效果和员工满意度。对于此项，供电企业可以尝试建立卓越绩效模式：通过“卓越的过程创造卓越的结果”这一观念，对员工与各部门、技术进行定期评价、改进、创新和分享。
3 结语
总之，绩效管理的根本目的是持续改善组织和个人的绩效，实现企业战略目标。在市场经济体制深化改革的浪潮中，供电企业逐步向服务社会型企业的变革，建立完善的绩效管理体系，树立正确的企业绩效观念与企业远景规划势在必行。
参考文献：
【1】陈梅玲.供电企业绩效考核管理现状、存在的问题及对策[J].产业与科技论坛，2009(3):244-245.
【2】许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2009.
【3】罗杰·法米萨诺.战略管理[M].郑明，朱美琴译.北京：机械工业出版社，2005.
【4】余顺坤,吴轶群.供电企业绩效力动态多指标评价体系研究[J].华北电力大学学报,2011(3): |
