岗位轮换（Job Rotation）,是指保证组织工作正常开展的情况下,让员工从一个岗位流动到另外一个岗位上工作,以改进人力资源管理问题的活动。岗位轮换属于人力资源开发中的职业开发形式。施工企业现场管理岗位中的安全员、质检员、施工员三者在项目管理中发挥着重要的作用，他们分别保障者项目的安全问题、质量问题和施工主体的建设。但是他们三者又有着一定的相同之处，因此研究施工企业的岗位轮换问题具有重要的理论意义和现实意义。
一、岗位轮换问题的提出与应用形式
(一)岗位轮换问题的提出
劳动分工是亚当·斯密《国富论》中的基本原理，由此引伸出的工作专业化制度，是为适应自工业革命起出现的社会化大生产，用于提升社会生产效率的一种工作设计。工作专业化作为一种固定型的劳动分工，主要是用以提高生产中各环节的工作效率，从而达到组织整体生产效率的提高。但它明显的缺点是岗位劳动的单一性与操作的重复性。
Viteles于20世纪50年代初通过工作设计研究提出了岗位轮换制度，即：在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下，让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换，以减少员工对长期从事单一工作的厌烦与不满，抑制由工作专业化衍生出来的工作劳损率、疲倦感的上升和工作动力及生产效率的下降。后来,随着岗位轮换在日本企业大规模的应用及其成功，岗位轮换在欧美等发达国家的组织管理中也得到了广泛应用，应用领域也从最初的生产流水线扩展至企业中高层管理圈。此时，岗位轮换制度的功能角色，不再是局限于作为工作专业化制度的改进或补充，而更多地是作为员工学习或员工激励的手段。
(二)岗位轮换应用的形式
岗位轮换的应用，依据应用的场景，目前可以划分为两种形式：一种是在重工业、制造业、服务业等组织中施行的操作性岗位轮换；另外一种是在企事业单位组织内部施行的管理性岗位轮换。操作性岗位轮换能有效减少工作专业化中的重复性操作给员工带来的生理上的疲钝或伤害，但是近年来有学者指出，操作性岗位轮换只是将工作中的职业风险因素从个体分散到群体之中，从而降低个人风险承担的平均水平。管理性岗位轮换(以下简称为岗位轮换)，针对的则多为工作专业化过程中常规性管理与单一性管理工作给员工所带来的心理疲钝倾向，表现为工作满意度和工作效率的下降或对工作敏感性和创造性的下降。
根据管理人员流动的幅度，岗位轮换的应用形式可分为部门内部的轮换与部门间的轮换。部门间的轮换主要是针对中高层管理人员开发进行的，而部门内部的岗位轮换则更常见于一般管理人员的开发。
根据应用目的的不同,岗位轮换的应用可以划分为五种形式：
1.适应性的巡回轮换。这是最常见的岗位轮换类型，其目的是使新来的管理人员尽早了解工作全貌，确定正式的工作岗位并为以后工作中的协作配合打好基础，同时高层管理者也能从中对其新来人员的岗位适应性进行进一步的考察。在公司里，对新进员工工作满一年之后，一般进行适当的岗位轮换，就是这种应用形式。
2.“多面手”的开发轮换。这种轮换可以同时增强个人与组织应对环境变化的能力，老员工通过岗位轮换发展成多面手或全能性员工，可以在日趋复杂的经营环境中保持个人的竞争力，同时使得组织能够从容应对一些突发状况，如经营方向或业务内容的转变，以及员工大量流失或请假缺勤时人员替补问题的解决。在建筑施工企业里，现场成熟的项目管理人员的岗位轮换就能有效的培养“多面手”。
3.高管晋升的螺旋轮换。对于一些优秀的具有接班潜力的员工，在对其进行部门内部的纵向晋升之前，部门间的横向岗位轮换能使之对组织工作的流程有更为全面的了解，培养其以全局的观点分析问题并做出决策的能力。
4.活跃思想的流动轮换。针对管理工作专业化过程中产生的心理疲钝效应，表现为工作效率与工作满意度的下降或表现为工作的敏感性与创造性的下降。组织可以通过岗位轮换来对其进行充电与激发。这种形式的岗位轮换常见于中央机关与地方政府官员的管理。
5.部门间的调节轮换。在大型企业中，为了调节某些部门的年龄构成、性别比例,或者由于企业的业务方向有所变化，某些部门的力量需要强化或者弱化，某些部门需要合并，每年都有相当数量的员工因此进行岗位轮换。在公共部门中,为了防止某些高权力性与高风险性岗位人员的腐败行为与问题的产生，一般要求3-5年进行定期性的岗位轮换。 |
