摘要：新知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。文章从新知识经济下对员工绩效考核的要求,分析了该种经济形态下员工绩效考核体系所面临的问题，提出相应对策，以期为企业绩效考核提供参考与借鉴。
关键词：新知识经济时代; 绩效考核; 企业员工; 影响
Abstract: the new era of knowledge economy, knowledge has been the leading power, and the person who owns the knowledge will become the first resource of the knowledge economy and society. The article under the new knowledge economy to staff the request of achievements inspection, analysis on the economic form under the employees of the performance evaluation system, the problems of, puts forward the corresponding countermeasures, so as to provide reference for the enterprise performance appraisal and using for reference.
Keywords: new knowledge economy era; Performance assessment; Enterprise employees; influence
中图分类号：D912.29 文献标识码：A 文章编号：
引言：全球化竞争和知识经济时代的到来,要求我们的企业提高管理水平以适应社会主义市场经济的发展,应付日益激烈的市场竞争。管理的核心问题是人的管理,而绩效考核是人力资源管理工作中非常重要的组成部分。为了对员工的贡献进行客观的测定评价,奖优罚劣,鼓励先进,必须有一套合理有效的绩效考核体系,为企业战略竞争优势的形成和保持提供服务。因此有效地对员工进行绩效考核是现在人力资源管理中面临的一个新的问题其研究成果对企业和人力资源管理都有很大意义。
一、企业员工绩效考核的内涵
所谓人力资源绩效考核， 就是考查员工对岗位规定职责的执行
程度,从而评价其工作成绩和效果。每个员工都希望他的努力及努力成果能得到认可并得到合理的经济及荣誉回报,而组织也迫切希望通过员工的劳动实现预期目标，绩效考核就此应运而生。它迎合了组织与员工两方面需求，不仅对员工有很大的激励作用,而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。
二、新知识经济时代对人力资源绩效考核提出应遵循以下原则：
1、公开化原则。向员工公开组织对其人事考核标准、程序及考核责任都应有明确的规定，使他们对考核工作产生信任感，使其严格执行这些规定。
2、客观性原则。整个考核过程应当根据明确规定的标准进行，通过员工的客观表现及组织的客观条件和要求，尽可能地避免掺入主观感情色彩。
3、直接性考核原则。直接上级最了解员工的工作能力及工作成果工作态度,也最可能反映真实情况，因此，直接上级应该客观公正地评价其下级的工作表现。
4、差别性原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、奖金等方面应体现明显差别，充分体现考核工作的激励作用。
三、在这样的考核环境下对员工的影响
1、对员工工作成就感的影响
员工工作成就感是指员工完成工作任务后的满足感，但这种满足感不是一成不变的，它取决于员工内在需求的层次，需要的层次不同，其在工作过程中获得的满足感就不同。不同的员工，成就感可能会不同。一些人认为只有不断晋升或加薪才有成就感，而另一些人则认为只要同事、领导认可工作成绩就有成就感，还有一些人认为只要自己对所干工作自得其乐、自我满足，无所谓晋升加薪，无所谓同事、领导的评价，一样获得成就感。尽管如此，大多数人在工作过程中仍把自己的努力过程作为获得某种相应报酬的过程，期望通过施展自己的才华将自己的自我价值转化为社会价值，得到组织的认可，从中获得满足感。因此，组织的绩效考核结果是衡量员工是否得到组织认可，工作任务完成得是否好的标准，一旦这种考核结果失真或不公平，就会带来很大的负面影响，会让员工感受到挫折感，产生失落感，从内心产生对工作任务的逃避、厌烦等情绪，进而产生逃避行为，如缺勤、离职等。
2、对员工薪资报酬的影响
人的物质需要是人赖以生存的首要条件，薪资报酬相对而言容易定性、衡量，可以在不同个人、工种和组织之间进行比较。因此，不管是员工还是组织管理者都倾向于注重这种外在报酬形式。许多组织为满足员工在物质方面的需求，将薪资报酬作为员工工作绩效的直接体现，而员工也将薪资报酬作为自己工作结果的体现。许多组织在工资、佣金、物价补贴、奖金等上面投入了大量费用，然而，大多数组织中，至少有50%甚至更多的组织，其员工对收入不满。有资料显示，美国排名前500家的大公司，有42%的公司没有使用正式制度来评估专业人员和技术人员的绩效，41%的公司对蓝领工人使用单一薪资制，工资的增加只能通过全面调资、提升或主观绩效的评估来实现。员工对他们所获报酬的不满，可能会极大地影响他们的工作意愿，甚至导致离职的发生。
四、新知识经济时代下企业员工绩效考核的现状及存在的主要问题
1、绩效考核缺乏科学性。
许多企业所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性,许多企业都考虑得不很周到。在绩效指标中,任务绩效方面仅仅是从经营指标去衡量,过于单一化,很多指标没有囊括进去。在周边绩效中,所采用的评价指标多为评价性的描述,而不是行为性的描述,评价时多依赖评价者的主观感觉,缺乏客观性。
2、绩效考核缺乏系统性。
很多组织实施的绩效管理往往只是单一的定期考核,缺乏对员工绩效的辅导和及时的绩效反馈,不能体现考核对帮助员工实现职业目标的价值。在绩效管理过程中,上下级之间的沟通只有考核后正式的绩效反馈,这种反馈一个考核期只有一次,并不能及时地反馈员工的绩效状况。在反馈时主管的注意力也常放在绩效考核的结果上,鲜有对绩效结果的解释、原因分析及相应的改善建议。
3、绩效考核缺乏对员工职业生涯规划的指导性
大多数组织在绩效管理中,无论是绩效指标的确定、绩效目标的设定、绩效计划的制订,还是有关绩效的沟通,都只是围绕组织或部门的绩效,而缺乏对员工个人的职业目标及职业发展的关注,更不用提对员工职业发展提供指导和帮助了。企业应该关注组织绩效的改进,但如果忽视有着强烈职业成就需要的员工的职业发展,将不能充分发挥绩效管理对员工的长期激励作用。
4、考核结果只与员工薪酬挂钩的单一性
单一地直接与薪酬挂钩的绩效考核，会导致员工产生考核就是秋后算账的感觉。专家研究发现,员工很在意自己在跟什么样的人合作以及别人对自己的看法,所以相对于报酬,员工更注重与同事的关系及来自同事的评价、信任和尊重。调查显示,让员工感到满意的工作因素中最主要的是有较多的锻炼成长机会、工作环境和氛围好、有较大的成长空间,说明薪资只是基础性问题,而成长则是员工关注的根本性问题。
5、晕轮效应造成的不客观性
晕轮效应(halo effect)，也叫 “哈罗效应”。是指在绩效考核时，由于对员工某一绩效要素的评价比较高，从而导致对员工所有的绩效要素评价都相应提高。反之，由于对员工某一绩效要素的评价比较低从而导致对员工所有的绩效要素评价都相应降低。在绩效考核实践中，晕轮效应常常影响到绩效考核结果的客观性。
五、对策建议
1、培植先进的绩效考核理念
目前我国企业在员工绩效考核中存在的问题,其根源在于企业领导的管理理念。针对绩效考核理念方面存在的问题,企业要树立以人为本的先进理念,实现绩效考核向绩效管理的转变同时将现代企业绩效考核与思想政治教育相结合。
所谓现代企业绩效考核与思想政治教育的结合，就是将思想政治教育的内容融入到现代企业绩效考核的活动中去，通过及时、有针对性地对企业员工做思想政治教育工作, 充分调动员工的工作积极性和创造性。
知识经济时代企业绩效考核作为思想政治教育的载体对企业管理来说有重要的作用，它有利于更好地把思想政治教育与人力资源战略、企业战略结合起来。一方面，企业绩效考核是以提高组织绩效, 进而为企业创造竞争优势为根本目的的。另一方面，思想政治教育也需要企业绩效考核的支持。在知识经济时代，企业绩效考核中坚持思想政治教育，是实现组织目标、企业战略的客观要求。
2、新知识经济下，企业员工应该有效地达到理论与实践的有机结合与统一。
科技革命和知识社会的日益深化。科学技术的发展正在以惊人的速度向前跃进，新知识经济时代的到来，员工为了适应新的形势变化，
知识和技术的不断更新,面对新时代的挑战。首先，应该不断的加强与补充新的知识和新的技能;其次，要有创新的意识和能力，一个富有想象力的大脑才是社会财富和社会进步的真正源泉。最后，要将理论与实践紧密结合，这是创造力的极好体现，在理解的基础上用活、用好理论才能发挥出理论的最大价值，并更好地用理论指导实践活动,继而在实践中得到完善和发展,创造出新的理论。面对未来,我们将会碰到更多快速性、突发性的事件,从社会个人生活方式的转变到企业产品开发, 乃至于国家、世界经济的变化等,这就要求每位企业员工在变化多端的现实面前,有效地达到理论与实践的有机结合与统一。
3、选择适合的绩效考核方法
在实际操作中,不同行业不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不同的。绩效考核与企业的整体状况、人力资源管理等方面有着千丝万缕的联系,因此绝不能孤立地看待，否则，效果将适得其反。为使考核结果真实、准确地反映员工的绩效,考核者可以将目光聚集在指标量化和“360”度的全方位考核上,实现定量指标和定性指标的有效结合。员工的绩效考核有多种方法，各有优缺点，关键是要选择能够挖掘出企业员工绩效潜力及推动企业整体组织进步的考核方案。绩效考核方案不应追求高、深、精、准，而在于一个”适”字，必须视企业的发展和企业的战略规划要求，适时做出相应的调整。
4、建立合理的绩效指标体系
企业文化是企业员工共有的价值观,是约束员工行为的“软件”。目前，被认为是企业管理的最高境界,企业形成了适宜的文化员工的日常行为就会在企业约定俗成的文化下，按照企业倡导的方向去做。在企业文化建设中企业需要按照自己的要求，在制度上对员工加以引导。要想使企业文化与绩效考核能够相互促进，企业应该做好以下两方面的工作一是建设具有企业自身特点的企业文化，二是在考核方法的使用上可以与企业文化相关联。
5、注重绩效反馈,建立绩效反馈面谈制度。
为了有效进行考评结果的反馈应建立与员工面谈的制度，首先依据企业员工有权利了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标，行为态度是否符合预定的标准这一情况，在面谈中，主管人员的反馈活动应当保持开放性、互动性，给员工陈述和申辩的机会，这样才能更好地使双方就员工的绩效现状达成一致。其次可以将目标与组织的远景结合起来，让企业员工了解企业发展大方向的同时，感受到一种具体的目标。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。
6、加强对考核者的培训
为了取得理想的考核结果,管理者必须通过与员工一起确定共同的价值观、工作原则和绩效标准进行管理。对员工的绩效可从以下四类指标进行综合衡量一是员工的效益型绩效指标,如销售收人、里程碑按时完成数等。二是效率型绩效指标,如利润率、人均产值、投资收益率等。三是递延型绩效指标，如顾客满意率、与战略的吻合性等。四是风险型绩效指标如应收账款、产品质量等。前三者是事后衡量指标，即根据员工在一个考评周期内的结果与基准值进行比较的指标,而风险型指标是一种对运作过程进行判断的指标,通过对绩效产生过程中不良事故的控制来保证组织的高绩效,这也是对其他绩效指标不足之处的重要补充。
现在的社会已经成为知识经济型社会,现代企业的员工在这种社会中对于企业的价值更加重要。而开发知识经济型社会下员工的能力,激励员工的积极性和创造性,绩效考核和绩效管理是至关重要的手段。积极合理的绩效考核和管理将成为企业提高竞争能力的法宝。因此,企业应充分重视员工的绩效考核和管理,根据知识经济型社会下员工及其工作的特点,用绩效管理的方法,对员工进行有效的激励。
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